El
GPTW aplica una encuesta de clima organizacional que mide 5 dimensiones:
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CREDIBILIDAD
La credibilidad significa jefes que se
comunican regularmente con los colaboradores para hablar acerca de los planes y
objetivos de la compañía -y les piden sus ideas-. Toma en cuenta la capacidad de
coordinar los recursos humanos y materiales de forma eficiente y efectiva, de
tal forma que los colaboradores entiendan la forma en que su trabajo se
relaciona con los objetivos de la compañía. Es la integridad que la
administración trae al trabajo. Para ser creíble, las palabras deben ser
seguidas por la acción.
RESPETO
El respeto involucra darle a los
colaboradores el equipamiento, los recursos y el entrenamiento que ellos
necesitan para hacer su trabajo. Significa agradecimiento por el trabajo bien
hecho y el esfuerzo extra. Incluye el acercamiento de los colaboradores y
hacerlos socios en las actividades de la compañía, promover el espíritu de
colaboración entre los departamentos y crear un ambiente de trabajo que sea
saludable y seguro. El respeto significa que el balance entre el trabajo y
la vida personal es una práctica, no un refrán.
IMPARCIALIDAD
En una organización que es justa, el
éxito económico es compartido de forma equitativa a través de la compensación y
los planes de beneficios. Cada uno tiene la misma oportunidad de ser
reconocido. Las decisiones sobre incorporación y promociones son efectuadas de
manera imparcial y el lugar de trabajo busca liberarse asimismo de
discriminación, con procesos claros para la apelación y para dirimir disputas.
Para ser imparcial, usted debe ser justo.
ORGULLO y (5) CAMARADERÍA
Las dos dimensiones finales del modelo
del Instituto están referidas a las relaciones en el lugar de trabajo entre los
colaboradores, sus trabajos y la compañía (Orgullo), y entre el colaborador y
otros colaboradores (Camaradería).
Por la
naturaleza de nuestro trabajo, en MVP
Business Strategy nos toca conocer muchos tipos de empresas: empresas grandes, transnacionales, con una cultura
fuertemente enfocada al desarrollo de sus colaboradores y generar, sistemáticamente,
un ambiente de trabajo ideal para su gente. De igual forma, tenemos clientes de
empresas de 100 empleados o menos, que en ocasiones ni siquiera cuentan con un
área de Recursos Humanos, muchos menos la alta dirección está interesada en participar
en una encuesta como la del GPTW.
No
importa en qué tipo de empresa (de las anteriormente mencionadas) colabores, lo
importante es que, desde tu trinchera, poco a poco vayas generando conciencia y
cultura de un enfoque de desarrollo de colaboradores. Hacer la labor de sembrar
ese espíritu en las gerencias y alta dirección, en hacerles ver los beneficios
de que la organización se preocupe (sinceramente) por el desarrollo y bienestar
de su capital humano. Hacer conciencia e implementar acciones concretas como revisar si las necesidades “higiénicas” o básicas de los empleados están
cubiertas, para posteriormente poder diseñar e implementar un sistema de
compensaciones y beneficios superiores, así como un sistema de reconocimientos,
que nada tiene que ver con el aspecto económico.
Hace
un par de años una empresa transnacional, con más de 25,000 empleados en Latinoamérica,
que, año tras año, participaba en la encuesta GPTW, analizando los resultados
de ese año detectó un dato que les llamó la atención: dentro de la encuesta se
identificaba que los colaboradores les daba “orgullo” pertenecer a esa empresa,
era motivo de presunción decir que trabajaban para esa organización; sin
embargo la encuesta también hacía notar que las condiciones de trabajo
(relación con los jefes, horarios, distribución de cargas de trabajo) no eran
las ideales y los empleados estaban a disgusto. La empresa, preocupada por el
desarrollo de su gente, durante ocho meses implementó talleres de capacitación
y otras intervenciones para atacar este problema en las oficinas de todo el
país.
En
este caso estamos hablando de un nivel muy alto de desarrollo de cultura
organizacional, en donde la organización alcanza a detectar “detalles finos” en
lo que opinan sus empleados acerca de su organización. Prestar atención a este
tipo de detalles, lleva a las organizaciones a alcanzar un nivel de desarrollo,
productividad y éxito comercial, por arriba del promedio del resto de las
organizaciones.
Contar
con una certificación o distintivo como el GPTW requiere de mucho trabajo y
gran compromiso de toda la organización. Si en el lugar donde trabajas está
preparado para correr un proceso de este tipo, o no, sea cual sea el escenario, hay muchas acciones que se pueden implementar para, en un plan a corto o mediano
plazo, poder estar preparado para jugar en ‘grandes ligas’. En MVP Business Strategy puedes encontrar
asesoría para prepararte al respecto.
Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo
Organizacional en MVP Business Strategy
Fuente:
http://www.greatplacetowork.com.mx/
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