Instalan “chip” emprendedor en jóvenes preparatorianos

Por segunda vez consecutiva, MVP tiene la oportunidad de trabajar junto con Gallup en el proyecto del Gobierno de la Ciudad de México “Jóvenes emprendiendo CDMX 2.0”, en esta ocasión a diferencia de la del año pasado el objetivo es capacitar a 15,000 estudiantes de bachillerato en lugar de 10,000.

  

El programa de capacitación “Jóvenes emprendiendo CDMX 2.0” está compuesto de tres etapas:

1. Por medio de diversos subsistemas de bachillerato de la Ciudad de México se convoca a 15,000 estudiantes para que tomen una prueba en línea denominada EP10 la cual entrega un reporte personalizado a cada alumno indicando su talento emprendedor; adicionalmente estos 15,000 estudiantes reciben una capacitación de medio día donde aprenden a interpretar los resultados de su reporte, así como brevemente se les explica en qué consiste un plan de negocios.
2. Aquellos estudiantes que obtengan los mejores resultados en el EP10 serán capacitados durante varios días para la elaboración de su plan de negocios, en esta fase el objetivo es capacitar a 2,000 de los 15,000 estudiantes que pasaron por la fase 1.
3. Por último, a través de un comité integrado por diversas autoridades en materia de emprendimiento y educación, se seleccionará los mejores 600 planes de negocio para que los mismos sean beneficiados con recursos públicos y puedan arrancar el negocio que tienen planeado.

Me parece que es una gran oportunidad para los jóvenes de la Ciudad de México, puesto que recibirán capacitación de primer nivel, adicional a recursos para iniciar su plan de negocios. Al ser ésta ya la segunda edición puedo identificar algunos otros beneficios de estudiantes que participaron en la 1ª edición:

Algunos de los jóvenes tuvieron la oportunidad de viajar a Washington DC a exponer su proyecto en universidades, ante el CEO de Gallup, así como representantes diplomáticos de México en dicha ciudad; derivado del viaje éstos jóvenes han podido obtener becas para continuar sus estudios en México así como en el extranjero; algunos otros han tenido la oportunidad de dar a conocer su plan de negocios en otros foros e incluso iniciar su negocio.

Los resultados de esta segunda edición se podrán conocer a mediados del 2016 donde estoy seguro que existirán mayores casos de éxito; de hecho las autoridades de la Ciudad de México ya hablan de hacer la 3ª edición en 2016 pero con un mayor número de alumnos, lo anterior debido al gran interés que existe del programa en los estudiantes.

Por: Rafael Vasconcelos, Director General en MVP Business Strategy
Jóvenes Emprendiendo CDMX 2.0

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¿Vale la pena invertir en capacitación?

"No hay una fórmula mágica para el éxito. Pero sí hay un sólo camino que te llevará a él: la capacitación y la acción consistente".

Luis Fallas

El mes pasado Nissan anunció que su planta en Aguascalientes se convertirá en la proveedora de capacitación para todas las plantas del continente. Es el segundo centro global de capacitación, fuera de Japón.

Con este tipo de noticias, cuesta creer que en nuestro país aún hay empresas que son escépticas a invertir cantidades importantes en tema de capacitación.

En una ocasión íbamos a impartir un curso de capacitación para un cliente, de temas que eran necesarios con base en los resultados de una encuesta de clima organizacional y evaluaciones 360° para líderes que se habían aplicado, cuando el dueño se enteró que tenía que rentar una sala para los cursos, aparte de pagar el servicio de capacitación, su reacción fue casi peor que decirle que su empresa estaba en números rojos.

Cuando observas una reacción de ese tipo, simplemente queda claro que hay mucha labor que hacer al respecto en nuestro país, hay que sensibilizar a los directivos y dueños de empresas a cerca de los beneficios de invertir en este importante rubro.

Y para que los directivos y dueños de empresas tomen en cuenta las recomendaciones de nosotros los especialistas de Desarrollo Organizacional, hay que hablarles en su lenguaje, su idioma: los números.

Acá les comparto algunos datos interesantes acerca de Inversión vs ROI en capacitación**:

• La gente sin capacitación tarda hasta seis veces más en realizar su trabajo, que una persona capacitada y motivada.
• En aquellas empresas en las que no hay capacitación de ningún tipo, 41% de las personas quieren irse. En aquellas en las que sí la hay, sólo 12% busca irse. (Louis Harris and Associate Poll). Esto implica un gran costo para la organización.
• Un estudio longitudinal realizado por la American Society of Training and Development muestra que las empresas que invierten $1500 dólares en capacitación por empleado, comparado con aquellos que invierten $125, experimentan, en promedio, un aumento del 24% en margen de ganancia y 218% mayor productividad por empleado.
• Los países que más invierten en capacitación, son los más competitivos. México, que invierte poco en capacitación, está en el lugar 48 de competitividad. (World competitiveness report, 2004).
• Un grupo de empresas seleccionado porque invierten más que el promedio en capacitación tienen un ROI 45% mayor que el índice anual actual de Standard & Poors 500. ¡45% mayor!

Nuestra labor como especialistas en Desarrollo Organizacional, es ayudarles a nuestros clientes a tomar conciencia de la importancia que tiene invertir en tener al capital humano en capacitación constante. En MVP Business Strategy, podemos asesorarlos al respecto.

“¿Cuánto cuesta la capacitación? … mucho menos que el costo de no capacitar.”

Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo Organizacional en MVP Business Strategy

México como “semillero” de capacitación en la industria automotriz

**Datos: Artículo de Victoria Holtz, Directora General de TMI World México. 

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Jóvenes emprendiendo en el DF

Durante el primer semestre de 2014 MVP Business Strategy tuvo la oportunidad de colaborar en este gran proyecto; lo anterior debido a la alianza estratégica de MVP-Gallup, donde la empresa norteamericana se encargó de dotar de las herramientas necesarias a MVP para que esta última capacitara a diez mil jóvenes estudiantes de bachillerato en el DF en el tema de “emprendimiento”.

El proyecto inició con pláticas motivacionales en distintos bachilleratos públicos del DF donde se invitaba a los estudiantes a tomar un test en línea llamado ESF (Entrepreneurial Strengths Finder) “Buscador de Talentos de Emprendimiento” desarrollado por Gallup, el cual a través de un reporte personalizado permite conocer al usuario sus habilidades emprendedoras; posterior a dicho test los estudiantes recibían una capacitación en la que instructores de MVP explicaban cómo interpretar los resultados de la prueba en línea y daban a conocer a los estudiantes los pasos necesarios para la elaboración de un “Plan de Negocios”.

Una vez terminada dicha capacitación, aquellos estudiantes que obtuvieron los mejores resultados pasaron a una capacitación extendida donde en sí desarrollaron su “Plan de Negocios” y al finalizarlo a través de un comité de expertos se seleccionaron aquellos planes de negocio que tuvieran mayores posibilidades de éxito, uno de ellos fue el elaborado por Diódoro Antúnez Echegaray quien junto con otros cuatro estudiantes tuvieron la posibilidad de viajar en febrero pasado a Washington DC a exponer su plan de negocios ante distintas personalidades de los EUA.

El siguiente paso consiste en proporcionar recursos económicos a los alumnos que presentaron los mejores “Planes de Negocios” para que los estudiantes puedan iniciase formalmente en el mundo de los negocios, lo anterior a través del Fondo de Desarrollo Social de la Ciudad de México (FONDESO).

El proyecto ha sido calificado como exitoso por parte FONDESO, la Secretaría de Desarrollo Económico del DF, así como por el propio Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM), motivo por el que durante 2015 el mismo volverá a iniciar con nuevos estudiantes y la meta en este año es llegar a 15 mil estudiantes.

Por: Rafael Vaconcelos, Director General en MVP Business Strategy

Presenta proyecto de negocios en Washington alumno de bachillerato del IPN

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Desarrollo de colaboradores; función del líder.

"Un buen objetivo de liderazgo es ayudar a aquellos que están haciendo mal las cosas, a hacerlas bien; y a los que están haciendo bien las cosas, a hacerlas aún mejor." - Jim Rohn

Estudios nos indican que existe falta de talento en ciertos puestos claves en las organizaciones. Manpower realizó un estudio a nivel mundial donde indican que los puestos con menos demanda, y por consiguiente difícil de encontrar talento son trabajadores de oficios manuales calificadores; ingenieros en segundo, y técnicos en tercero.

Si bien esto es una realidad, las organizaciones deben de preocuparse de desarrollar su propio talento a la medida. Buenas estrategias de reclutamiento, filtros adecuados de selección y un efectivo programa de desarrollo de habilidades, son básicos para conseguir tener el talento humano adecuado para tu organización.

Sin embargo, un elemento clave para poder obtener este nivel de desarrollo en los colaboradores, es, contar con líderes capacitados. De nada sirve tener una buena estructura de desarrollo y, capital humano con potencial para desarrollar, si los líderes detienen el propio crecimiento del personal.

¿Por qué pasa esto? Pueden ser varios factores como:

·         Carencia de habilidades del líder para desarrollar a su personal

·         Temor del líder a que algún colaborador destaque más que el mismo

·         Egoísmo al solo querer destacar él

·         Mala selección del gerente y/o Líder de área

Las organizaciones debemos contar con líderes que busquen y promuevan el crecimiento de su gente y que se hagan responsables del desarrollo de la misma. Es utópico pensar que todo el personal de nuevo ingreso (o que ya tiene tiempo) en las empresas es “producto terminado”, TODOS los colaboradores, a TODOS los niveles, tenemos área de oportunidad para mejorar, tanto en lo personal como en lo profesional.

Siempre es más sencillo quejarnos de que “equis” colaborador no funciona en el puesto, no hace las cosas como yo requiero o simplemente no cumple mis expectativas. Cuando te encuentres ante esta situación pregúntate ¿Mi colaborador tiene todo lo necesario para desempeñar sus actividades (herramientas y conocimientos)?, ¿No le estaré pidiendo hacer algo que no puede realizar, simplemente porque no tiene la capacidad?, si es así ¿Con capacitación lo podemos resolver? Si no es así ¿No me habré equivocado (o la persona que haya sido) al contratar a este elemento?

Hay mucho camino que explorar antes de sentenciar que una persona debe de salir de la organización por falta de capacidad.

El crecimiento y preparación es un proceso constante y que nunca termina, y el líder es responsable que su gente tenga claro este punto, así como ponerle las condiciones para que esto suceda.

Por esta razón, contar con líderes preparados y en desarrollo constante, es un punto estratégico esencial de cualquier organización. En MVP Business Strategy tenemos las herramientas para desarrollar a tu equipo gerencial y/o directivo.

"El liderazgo es la habilidad de llevar a la gente común a obtener logros extraordinarios." – Brian Tracy

Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo Organizacional en MVP Business Strategy 

¿México frente a una crisis en recursos humanos?

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Fusión de empresas: procesos dolorosos

En infinidad de ocasiones hemos sido testigos de fusión de empresas, de como un corporativo compra otras empresas para acaparar el mercado y consolidarse como líder o como único en el mercado. Estrategias financieras a alto nivel que, en la mayoría de los casos, arrojan grandes dividendos a las corporaciones.

Sin embargo, pocas veces somos testigos de todo lo que implica que dos empresas se fusionen y todos los procesos y conflictos organizacionales que derivan de una decisión de este tipo.

La administración se enfrentará a situación como duplicidad de puestos; eran dos empresas, ahora tengo dos de todo: dos gerentes de finanzas, dos gerentes de RH, dos gerentes de operaciones, etc. Otras situaciones que se presentarán son: homologar los tabuladores, unificar tipos de contratación, relación con sindicatos, estilos de liderazgo, estilos de administración, seleccionar el ERP para toda la empresa y así una infinidad de etcéteras.

Más allá de enfocarnos en los detalles anteriormente mencionados, se tiene que hacer un análisis situacional de donde se va a partir para llevar este proceso a buen puerto.

Como nos decía Lewin, las fuerzas impulsoras del cambio deben de ser mayores a las fuerzas de resistencia:

No es solamente cambiarle el color de camiseta a la gente, o cambiarles el logotipo de sus oficinas, es llevarlos de la mano y hacerles ver el beneficio que representa, PARA LOS COLABORADORES, un cambio radical de este tipo.

SI la alta dirección no es capaz de hacerle ver a su gente en qué le benefician todos los cambios, el proceso será doloroso, para ambas partes.

Por nuestro trabajo, nos ha tocado ver fusiones de empresas que han llevado procesos de este tipo por más de 4 años y sin éxito. Para salir adelante con buenos resultados, es necesario seguir algunos pasos básicos:

1. Realizar una evaluación o análisis del mapa de fuerzas propias, amigas y aliadas, y de las fuerzas enemigas o resistentes al proceso del cambio estratégico.
2. Modelar coaliciones para manejar las dinámicas políticas del cambio.
3. Manejar las resistencias individuales.
4. Mantener el control durante la transición en el proceso de cambio.

Para que el proceso de cambio sea exitoso, es necesario que los líderes deben comprometer a todos los miembros de la organización; gestionar y facilitar los recursos de poder, financieros y tecnológicos; introducir cambios en los procesos; capacitar y entrenar al personal; y facilitar los cambios predicando con el ejemplo.

Si en tu organización están viviendo un proceso similar a este y requieres más información, en MVP Business Strategy podemos acompañarte en el proceso.

Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo Organizacional en MVP Business Strategy

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Fomentar el trabajo en equipo

En el mes de septiembre, BANCOMEXT lanzó una iniciativa que se fundamenta en desarrollar cadenas de proveeduría a través de las grandes empresas afiliadas a la institución.

El éxito de este modelo está comprobado en ramos como el automotriz, donde, desde hace muchos años existe toda una estructura, niveles y cadenas de proveedores que abastecen a empresas como VW. Excelente iniciativa.

Sin embargo, para todas las organizaciones que aspiran a ser seleccionados como proveedores en este tipo de estructuras (que exigen un alto nivel de coordinación interinstitucional) implica que, internamente, desarrollen una cultura de colaboración y coordinación de muy buen nivel.

Esto se logra estableciendo ciertas bases de trabajo en equipo que son:

• Complementariedad: Cada miembro domina una parcela determinada del proyecto.

• Coordinación: El grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vistas a tener éxito en el proyecto.

• Comunicación: El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, lo que resulta esencial para coordinar las distintas actuaciones individuales. El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la perfección, y si uno falla, el equipo fracasa.

• Confianza: Cada persona confía en el buen desempeño del resto de sus compañeros. Esta confianza la lleva a anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. 

• Compromiso: Cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a poner todo su empeño en lograr el éxito en el trabajo.

Estos conceptos que parecen básicos, sencillos, cuando los intentamos llevar a la práctica suelen no ser tan asequibles, porque la naturaleza humana nos lleva a tener diferentes puntos de vista, personalidades, cualidades y defectos, que desembocan en una combinación de factores que la empresa debe de estar preparada para manejar de manera adecuada en todo momento.

Por otra parte, estas bases del buen trabajo en equipo deben de estar permanentemente en constante desarrollo. La organización debe de poner las condiciones necesarias para desarrollar una cultura de trabajo en equipo efectivo, a través de programas de capacitación, desarrollo constante de líderes, buenos procesos de reclutamiento y selección, generar un clima laboral agradable, delimitación y definición de funciones y tramos de control, entre muchas acciones que la organización debe de implementar como sistema.

Parafraseando una frase muy famosa: “Consolidar el trabajo en equipo no es el destino, es un camino”.

Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo Organizacional en MVP Business Strategy

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