Fusión de empresas: procesos dolorosos

En infinidad de ocasiones hemos sido testigos de fusión de empresas, de como un corporativo compra otras empresas para acaparar el mercado y consolidarse como líder o como único en el mercado. Estrategias financieras a alto nivel que, en la mayoría de los casos, arrojan grandes dividendos a las corporaciones.

Sin embargo, pocas veces somos testigos de todo lo que implica que dos empresas se fusionen y todos los procesos y conflictos organizacionales que derivan de una decisión de este tipo.

La administración se enfrentará a situación como duplicidad de puestos; eran dos empresas, ahora tengo dos de todo: dos gerentes de finanzas, dos gerentes de RH, dos gerentes de operaciones, etc. Otras situaciones que se presentarán son: homologar los tabuladores, unificar tipos de contratación, relación con sindicatos, estilos de liderazgo, estilos de administración, seleccionar el ERP para toda la empresa y así una infinidad de etcéteras.

Más allá de enfocarnos en los detalles anteriormente mencionados, se tiene que hacer un análisis situacional de donde se va a partir para llevar este proceso a buen puerto.

Como nos decía Lewin, las fuerzas impulsoras del cambio deben de ser mayores a las fuerzas de resistencia:

No es solamente cambiarle el color de camiseta a la gente, o cambiarles el logotipo de sus oficinas, es llevarlos de la mano y hacerles ver el beneficio que representa, PARA LOS COLABORADORES, un cambio radical de este tipo.

SI la alta dirección no es capaz de hacerle ver a su gente en qué le benefician todos los cambios, el proceso será doloroso, para ambas partes.

Por nuestro trabajo, nos ha tocado ver fusiones de empresas que han llevado procesos de este tipo por más de 4 años y sin éxito. Para salir adelante con buenos resultados, es necesario seguir algunos pasos básicos:

1. Realizar una evaluación o análisis del mapa de fuerzas propias, amigas y aliadas, y de las fuerzas enemigas o resistentes al proceso del cambio estratégico.
2. Modelar coaliciones para manejar las dinámicas políticas del cambio.
3. Manejar las resistencias individuales.
4. Mantener el control durante la transición en el proceso de cambio.

Para que el proceso de cambio sea exitoso, es necesario que los líderes deben comprometer a todos los miembros de la organización; gestionar y facilitar los recursos de poder, financieros y tecnológicos; introducir cambios en los procesos; capacitar y entrenar al personal; y facilitar los cambios predicando con el ejemplo.

Si en tu organización están viviendo un proceso similar a este y requieres más información, en MVP Business Strategy podemos acompañarte en el proceso.

Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo Organizacional en MVP Business Strategy