En
infinidad de ocasiones hemos sido testigos de fusión de empresas, de como un
corporativo compra otras empresas para acaparar el mercado y consolidarse como líder o como único en el mercado. Estrategias financieras a alto nivel que, en la
mayoría de los casos, arrojan grandes dividendos a las corporaciones.
Sin
embargo, pocas veces somos testigos de todo lo que implica que dos empresas se
fusionen y todos los procesos y conflictos
organizacionales que derivan de una decisión de este tipo.
La
administración se enfrentará a situación como duplicidad de puestos; eran dos
empresas, ahora tengo dos de todo: dos gerentes de finanzas, dos gerentes de
RH, dos gerentes de operaciones, etc. Otras situaciones que se presentarán son:
homologar los tabuladores, unificar tipos de contratación, relación con
sindicatos, estilos de liderazgo, estilos de administración, seleccionar el ERP
para toda la empresa y así una infinidad de etcéteras.
Más
allá de enfocarnos en los detalles anteriormente mencionados, se tiene que
hacer un análisis situacional de donde se va a partir para llevar este proceso
a buen puerto.
Como
nos decía Lewin, las fuerzas impulsoras del cambio deben de ser mayores a las
fuerzas de resistencia:
No
es solamente cambiarle el color de camiseta a la gente, o cambiarles el
logotipo de sus oficinas, es llevarlos de la mano y hacerles ver el beneficio
que representa, PARA LOS COLABORADORES, un cambio radical de este tipo.
SI
la alta dirección no es capaz de hacerle ver a su gente en qué le benefician
todos los cambios, el proceso será doloroso, para ambas partes.
Por
nuestro trabajo, nos ha tocado ver fusiones de empresas que han llevado
procesos de este tipo por más de 4 años y sin éxito. Para salir adelante con
buenos resultados, es necesario seguir algunos pasos básicos:
- Realizar una evaluación o análisis del mapa de fuerzas propias, amigas y aliadas, y de las fuerzas enemigas o resistentes al proceso del cambio estratégico.
- Modelar coaliciones para manejar las dinámicas políticas del cambio.
- Manejar las resistencias individuales.
- Mantener el control durante la transición en el proceso de cambio.
Para
que el proceso de cambio sea
exitoso, es necesario que los líderes deben comprometer a todos los miembros de
la organización; gestionar y facilitar los recursos de poder, financieros y
tecnológicos; introducir cambios en los procesos; capacitar y entrenar al
personal; y facilitar los cambios predicando con el ejemplo.
Si
en tu organización están viviendo un proceso similar a este y requieres más
información, en MVP Business Strategy
podemos acompañarte en el proceso.
Por: Patricio Reséndez, Director de Desarrollo Organizacional en MVP Business Strategy
