Pensando en tu relevo

Cuando llega el momento de entregar responsabilidades de tu puesto en una empresa, sobre todo si eres la cabeza principal, lo ideal es pensar y elaborar el perfil necesario y requerido para que la persona que te supla haya sido la elección adecuada.

En 1994, Jack Welch, quien era el CEO de General Electric, creó el citado perfil y de 26 aspirantes que eligió, 3 fueron los finalistas tras varias pruebas y retos. Tras un exhaustivo y largo proceso, en 2001 Jeff Immelt se quedó con la silla que dejaba vacante Welch. 

Sin duda fue una estrategia muy buena, sin haberse tomado al vapor y cuidadosamente llevada a cabo. Delloite detalla que la sucesión de un puesto tan grande como es la dirección general dura en promedio de 5 a 10 años dependiendo el tipo y tamaño de la empresa. 

En México solo un 46% de las empresas poseen un plan de sucesión adecuado. 

Existen 7 pasos imprescindibles para diseñar y poner en marcha un plan de carrera y sucesión propio de una empresa, basados en consejos de expertos en la materia como lo son Justine Rodrigues, Héctor Macías y Óscar Pérez.

 1.- Definir la estrategia de la empresa: decidir la hoja de ruta por la cual la empresa caminará, es decir, su visión, misión y valores para identificar necesidades presentes y futuras.

2.-Identificar los puestos clave: Recursos Humanos deberá captar cuáles son los puestos críticos y vitales de la empresa para así proteger a quienes los ocupen, ya que representan la fuerza de la organización. Conociéndolos, se construirán los perfiles y las competencias para cumplir con los requerimientos de la posición.

3.- Seleccionar al sucesor: con los perfiles adecuados y los puestos clave ya identificados, se procede a estudiar a fondo a los candidatos en cuanto a sus fortalezas y áreas de oportunidad se refiere. Con ello se crea una matriz de “9 cajas”, es decir, una herramienta que permita medir el potencial y el desempeño para alcanzar objetivos en ejes diferentes.

4.- Comunicar el plan: es importante dar aviso de que se habrán cambios importantes como la sucesión y el perfil que tenga. Comunicar ayudará a evitar malos entendidos y auxiliará a manejar el aspecto emocional.

5.- Capacitar: incentivar a los colaboradores con planes de carrera. Cuando el sucesor este definido de forma definitiva, se debe diseñar el plan de capacitación que contribuirá en llenar el hueco entre su puesto y el que ocupará, lo que puede implicar, por ejemplo, el estudio de un posgrado o coaching, por decir algunos.

6.- Prepara la integración: si el enfoque recae en exceso en el sucesor y esto significa el olvidar al resto del equipo, puede esto tener consecuencias como renuncias de algunos miembros. Para que no suceda lo anterior, se recomienda preparar a los colaboradores para que exista integración entre todos o incluso anunciar beneficios que podrían adquirir cada uno.

7.- Evaluar y dar seguimiento: vigilar y valorar las acciones del plan y de la gente involucrada en el proceso de sucesión. Para que funcione, se recomienda la creación de un comité de seguimiento en las áreas de desarrollo organizacional y también de las áreas directivas, para conocimiento del cumplimiento de los objetivos.

El desarrollo organizacional es clave en cualquier empresa, y en MVP Bussiness Strategy sabemos de dichos procesos. Acércate y conoce más de nosotros.

Fuente: http://expansion.mx/carrera/2016/09/09/las-empresas-que-apuestan-por-planes-de-carrera-incrementan-su-productividad